Als een werknemer ziek is, bent u er als werkgever samen met uw werknemer voor verantwoordelijk dat hij op een gezonde en verantwoorde manier weer aan het werk gaat. Het kan zijn dat u de indruk krijgt dat uw werknemer niet erg meewerkt. Wat kunt u dan nog doen als werkgever?
Re-integratie: werknemer heeft verplichtingen
Laten we beginnen bij uw zieke werknemer. Die heeft op grond van het Burgerlijk Wetboek namelijk ook een aantal verplichtingen. Als een werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt, heeft u als werkgever een aantal wettelijke mogelijkheden om de naleving af te dwingen. U kunt een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV om de re-integratie-inspanningen van werknemer te laten toetsen. Als u uw werknemer zonder succes schriftelijk heeft gewaarschuwd, kunt u het loon opschorten of het loon stopzetten.
Loon opschorten of stopzetten?
U mag als werkgever het loon alleen opschorten wanneer u niet de mogelijkheid heeft of krijgt om te controleren of uw medewerker daadwerkelijk arbeidsongeschikt of ziek is. Opschorten betekent dat u het salaris met terugwerkende kracht moet uitbetalen zodra de werknemer zich alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen houdt. Als hij zich bijvoorbeeld heeft laten controleren door een bedrijfsarts en daaruit blijkt dat de werknemer wel degelijk arbeidsongeschikt was.
U kunt het loon stopzetten als uw werknemer bijvoorbeeld zijn genezing belemmert, hij weigert zonder deugdelijke grond passende arbeid te verrichten en als uw medewerker bijvoorbeeld weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het Plan van aanpak. Een loonstop is een verdergaande maatregel dan de loonopschorting, omdat het loon niet met terugwerkende kracht hoeft te worden betaald als de werknemer bijvoorbeeld alsnog het aanbod tot passende arbeid accepteert.
Houdt u werknemer zich ondanks de loonstop niet aan de re-integratieinspanningen? Dan kunt u uiteindelijk de arbeidsovereenkomst laten ontbinden door de kantonrechter wegens het schenden van re-integratieverplichtingen. Maar let op: u moet kunnen aantonen dat u er alles aan heeft gedaan om uw werknemer de kans te geven aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen. We raden aan om deze stappen af te stemmen met een arbeidsrechtjurist.
Rol van de bedrijfsarts
De bedrijfsarts heeft een belangrijke rol bij de re-integratieverplichtingen. Hij beoordeelt wat de mogelijkheden en beperkingen van de werknemer zijn en wat dit inhoudt voor het werk.
Als een bedrijfsarts een werknemer wel geschikt vindt voor passend werk (hij kan bijvoorbeeld nog niet het eigen zware werk doen, maar wel lichte werkzaamheden), dan is het aan de werkgever om na te gaan of dit passende werk aanwezig is binnen de organisatie. Zo ja, dan is de werknemer verplicht gehoor te geven aan een aanbod tot passende arbeid. Als de bedrijfsarts vindt dat er geen beperkingen meer aanwezig zijn om het eigen werk te hervatten, dan moet de werknemer hieraan gehoor geven en zijn eigen werk hervatten.
Second opinion en deskundigenoordeel
Als de werknemer twijfelt aan het advies van de bedrijfsarts kan hij een second opinion aanvragen bij een andere, externe bedrijfsarts. Ook kan hij naar het UWV voor een deskundigenoordeel. Een second opinion of deskundigenoordeel betekent overigens niet dat uw werknemer niets hoeft te doen aan zijn re-integratie en de uitkomst van een second opinion of deskundigenoordeel kan afwachten.
Het kan voorkomen dat de bedrijfsarts de werknemer arbeidsongeschikt vindt, terwijl u van mening bent dat de werknemer best kan werken. U kunt dan geen second opinion aanvragen, dat kan alleen de werknemer. Wel kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.
Voorkom escalatie van een conflict
Waar de bedrijfsarts beoordeelt of er sprake is van medische beperkingen bij de werknemer, kan de bedrijfsmaatschappelijk werker optreden als bemiddelaar bij conflicten en escalatie van de situatie helpen voorkomen.
