Zo pakt u een arbeidsconflict goed aan
Als werkgever kunt u te maken krijgen met spanningen of meningsverschillen, zowel tussen u en een medewerker als tussen medewerkers onderling. Het is belangrijk om daar op tijd en zorgvuldig mee om te gaan, zodat een klein probleem niet uitgroeit tot een groter conflict.
Hoe organiseert u een goed gesprek met een medewerker?
Begin bij het ‘moeilijke gesprek’
Noud Goossens, procesregisseur bij ArboNed, geeft aan dat een vroegtijdig interventiegesprek belangrijk is om te voorkomen dat standpunten verder uit elkaar gaan. Volgens hem helpt het om al in een vroeg stadium stil te staan bij wat er speelt. “Hoe eerder je het gesprek voert, hoe kleiner de kans dat mensen vastlopen in verwijten, verdediging of stilzwijgen,” aldus Goossens. Door aandacht te hebben voor de achterliggende behoeften, emoties en belangen ontstaat vaak weer ruimte om op een rustige en constructieve manier met elkaar te praten. Als werkgever kunt u hieraan bijdragen door een duidelijke gespreksstructuur te bieden, neutraal te blijven en heldere afspraken te maken. Dit helpt om veiligheid, vertrouwen en gezamenlijke oplossingsgerichtheid te bevorderen.
In conflicten blijven mensen vaak hangen in discussies over details en principes. Dat helpt zelden. Het werkt beter om het echte gesprek te voeren:
- Wat zien jullie allebei?
- Wat zit erachter?
- Wat hebben jullie nodig om weer verder te kunnen?
Ga zo snel mogelijk om tafel
Als u weet dat er een meningsverschil is, ga dan zo snel mogelijk met uw medewerker in gesprek. Vaak kunt u het samen oplossen. Lukt dat niet, dan is het verstandig om hulp in te schakelen zodat het proces weer goed verloopt.
3 tips voor een goed gesprek
- Laat elkaar uitspreken en benoem wat jij ziet en nodig hebt.
- Stap uit de details. Blijven jullie praten over ‘principes’ of kleine irritaties? Dan is het echte probleem nog niet besproken.
- Schakel hulp in wanneer jullie er niet uitkomen, bijvoorbeeld een bedrijfsmaatschappelijk werker of mediator.
Wat doet u bij een escalerende situatie en wat zijn uw verantwoordelijkheden?
Wanneer een conflict oploopt, heeft u als werkgever zowel een rol als een verantwoordelijkheid om het proces goed te begeleiden. Het doel is altijd om escalatie te voorkomen en de arbeidsrelatie, waar mogelijk, te herstellen.
Zorg voor een PSA-beleid
Zorg dat u een beleid psychosociale arbeidsbelasting (PSA-beleid) heeft hebt waarin beschreven staat hoe u omgaat met conflicten. Een conflict is een menselijk gegeven: niet erg en in principe oplosbaar. Laat u echter niet leiden door uw emoties, want dat brengt weinig goeds en kost alleen maar geld.
Begin met duidelijke communicatie
Spanningen horen vroeg opgemerkt en besproken te worden. Plan snel een gesprek, geef elkaar de ruimte om uit te spreken en zoek samen naar oplossingen. Dit is een belangrijk onderdeel van uw zorgplicht als werkgever.
Bouw een afkoelperiode in als emoties oplopen
Wordt het gesprek te emotioneel of verhardt de toon? Dan kan een korte afkoelperiode helpen. Zo creëert u rust, waardoor het gesprek later weer constructief kan worden voortgezet.
Schakel tijdig een onafhankelijke professional in
Lukt het niet om onderling tot een oplossing te komen, dan bent u verantwoordelijk voor het inschakelen van een onafhankelijke derde, zoals een bedrijfsmaatschappelijk werker. Deze kan helpen om het gesprek te begeleiden en verdere escalatie te voorkomen.
Vraag een spoedspreekuur aan
Kunt u een ziekmelding niet voorkomen? Meld de medewerker dan ziek en vraag direct een spoedcontrole aan, zodat de bedrijfsarts dit zo snel mogelijk kan beoordelen. Bij een ziekmelding tijdens een conflict is het namelijk uitsluitend de bedrijfsarts die mag bepalen of er medische redenen voor de ziekmelding zijn.
Zet mediation in bij verharding
Als de situatie echt vastloopt, bijvoorbeeld wanneer juristen betrokken raken of één van de partijen niet meer zonder begeleiding verder wil, is mediation vaak de volgende stap. Een bedrijfsarts adviseert dit regelmatig wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie.
Als beëindiging onvermijdelijk wordt
Soms blijkt uit elkaar gaan de enige werkbare oplossing. Dat kan in overleg via een vaststellingsovereenkomst, of via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Wel moet u kunnen aantonen dat u serieus heeft geprobeerd het conflict op te lossen, onder andere door mediation in te zetten.
