Veelgestelde vragen Arbeidsconflicten

Mijn werknemer heeft een conflict, ik niet.
In samenwerking tussen alle partijen die betrokken zijn bij arbeidsconflicten is afgesproken dat wanneer een van de partijen (werkgever of werknemer) een conflict ervaart in de werksituatie, het als een conflict behandeld moet worden.

De werknemer wil mij niets vertellen over de reden van de ziekmelding.
Een werknemer is niet verplicht aan te geven met welke klachten hij zich ziek wil melden en de werkgever mag er niet naar vragen. Hoe beter het contact tussen werkgever en werknemer is, hoe groter de kans dat een werknemer vertelt wat er speelt. Niet alles is makkelijk te vertellen.

Moet ik als werkgever een ziekmelding accepteren als ik denk dat een conflict de oorzaak is?
Als werkgever mag je niet vragen naar de reden/oorzaak van de ziekmelding. Vertelt een werknemer dit spontaan, dan kun je wel aangeven dat voor jouw gevoel de ziekmelding met de problemen op het werk te maken heeft. Je kunt dan eventueel voorstellen om de werknemer een dag vrij te geven, de ziekmelding in te trekken en verder moet je een concrete afspraak met datum maken voor een gesprek over de problemen. Blijft werknemer volhouden dat hij ziek is, dan moet je de ziekmelding accepteren en zo snel mogelijk een (bedrijfs)arts inschakelen (binnen een week). Let wel op dat een discussie rondom het wel of niet accepteren van de ziekmelding ook gezien kan worden als een escalatie van het probleem.

Ben ik verplicht het advies van de bedrijfsarts over mediation op te volgen?
Bedrijfsartsen adviseren op basis van de Richtlijn conflicten in de werksituatie (NVAB). Voor bepaalde situaties is daarin beschreven dat mediation zinvol kan zijn. Ook werkgever of werknemer kunnen een voorstel tot mediation doen. In zijn algemeenheid is het niet verstandig om een dergelijk voorstel ongemotiveerd te weigeren. Dat kan of bij langer verzuim problemen geven met het UWV, of de rechter kan het meewegen bij een eventueel ontbindingsverzoek.

Mijn werknemer heeft zich ziek gemeld, maar hij reageert nergens op.
Meestal is in een verzuimreglement of –protocol afgesproken hoe iemand zich ziek moet melden en welke activiteiten daarna worden verwacht. Als een werknemer zich niet aan die afspraken houdt, dan kan de werkgever maatregelen nemen. De werkgever kan een schriftelijke waarschuwing verstrekken. Indien de werknemer na de verstrekte waarschuwing zich nog niet aan de afspraken houdt, dan kan de werkgever op grond van de wet het loon opschorten. Het is verstandig met een jurist of advocaat vooraf te overleggen welke maatregelen getroffen kunnen worden en hoe. Het is belangrijk om bewust te zijn dat een loonstop een enorme escalatie van het conflict kan opleveren. Juristen adviseren dit regelmatig, maar (bedrijfs)artsen zijn vaak terughoudender om met dit in te zetten vanwege de grote kans op een verdere verharding van het conflict.

Wat kan ik van de (bedrijfs)arts verwachten bij een ziekmelding met een arbeidsconflict?
Bij een arbeidsconflict is het wenselijk dat er hoor en wederhoor plaatsvindt vanuit de (bedrijfs)arts. De input van de werkgever is ook van waarde voor de advisering. Het is belangrijk om te bedenken dat de (bedrijfs)arts geen dader of slachtoffer zal aanwijzen. Het gaat bij een conflict vaak om persoonlijke perceptie waardoor waarheidsvinding niet goed mogelijk is. Verder moet de (bedrijfs)arts duidelijk aangeven of er wel of geen sprake is van ziekte en als er geen ziekte speelt, wat dan de datum van medisch geschiktheid voor het werk is. De datum van geschiktheid kan niet in het verleden liggen,  alleen op de datum van het spreekuur of daarna. 

De (bedrijfs)arts heeft een interventieperiode geadviseerd, wat is dat?
Een interventieperiode kan worden geadviseerd als de (bedrijfs)arts heeft vastgesteld dat er geen ziekte is, maar zulke heftige emoties (van één of van beide kanten) dat werkhervatting of een gesprek op zeer korte termijn tot escalatie kan leiden. De bedrijfsarts kan dan adviseren om werkgever en werknemer een week, maximaal twee weken uit elkaar te houden (de interventieperiode), waarbij binnen die week wel concrete afspraken worden gemaakt over de vervolgcontacten. Omdat werknemer niet ziek is, heeft hij geen recht op loondoorbetaling op basis van ziekte. De vraag aan werkgever is dan of het loon kan worden doorbetaald op andere gronden (investeren in een oplossing in plaats van kosten maken voor langdurige ziekte). Het stoppen van het loon in deze periode is namelijk een escalatie van het conflict waarbij de emoties niet zullen verminderen.

Kan ik een werknemer die niet meewerkt aan de oplossing van het conflict ontslaan?
Ontslag is niet gauw aan de orde. Voor een ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een dringende reden. Het niet meewerken aan een oplossing van het conflict (bijvoorbeeld mediation) is geen grond voor ontslag op staande voet. Daarvoor zijn aanvullende feiten en omstandigheden nodig, bijvoorbeeld het meermaals weigeren van controlevoorschriften in het kader van een ziekte- en re-integratietraject. Voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter op grond van een verstoorde arbeidsverhouding is vereist dat er sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsrelatie dat van werkgever niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Bovendien moet onderzocht zijn of de werknemer herplaatst kan worden in een andere functie of dat dat niet in de rede ligt. Het is verstandig hiervoor een jurist of advocaat in te schakelen, omdat er veel haken en ogen zitten aan een ontslagprocedure. Aangezien een ontslagprocedure risicovol is, heeft het de voorkeur dat werkgever en werknemer proberen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De voorwaarden waaronder het dienstverband wordt beëindigd kunnen in dat geval worden vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Ook hiervoor kan het beste een jurist of advocaat worden ingeschakeld.

De (bedrijfs)arts doet niets met de achtergrondinformatie die ik heb gegeven over het gedrag van de werknemer.
Soms geven werkgevers de arbodienst veel achtergrondinformatie, bijvoorbeeld over hoe werknemer zich in zijn vrije tijd gedraagt ondanks de ziekmelding. Het is de werkgever die de werknemer zal moeten aanspreken op ongewenst gedrag; niet de (bedrijfs)arts. Verder mag de (bedrijfs)arts aan de werkgever niet melden wat er is besproken tijdens het spreekuur. Het is dus voor werkgever niet zichtbaar welke informatie wel of niet is meegenomen in het gesprek tussen (bedrijfs)arts en werknemer. Daarnaast doet de (bedrijfs)arts niet aan waarheidsvinding om een eventuele schuldige partij aan te wijzen. Dit is een (arbeids)juridisch vraagstuk.

Mijn werknemer is bij de (bedrijfs)arts geweest en is niet tevreden; kan hij een andere (bedrijfs)arts krijgen?
Het hangt ervan af waar de onvrede mee te maken heeft. Als het alleen gaat om het advies, dan zijn daarvoor het deskundigenoordeel bij UWV of een second opinion (bedrijfs)arts bedoeld. Als er andere zaken spelen, is het zinvol dat de werknemer dit bespreekt met de (bedrijfs)arts. Komen zij er niet uit, dan kan de werknemer een klacht indienen bij zijn arbodienst. Op basis daarvan wordt besloten of er een andere (bedrijfs)arts wordt ingezet.